¿Qué es un lugar de trabajo inclusivo?

Un lugar de trabajo inclusivo acoge y apoya a personas con todo tipo de diferencias. No incluye únicamente a las personas neurodivergentes o que tienen una discapacidad. Garantiza la igualdad de oportunidades para que todos puedan progresar. 

Muchos lugares de trabajo están dedicando recursos a la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB, por sus siglas en inglés). Una parte importante de la inclusión de la discapacidad consiste en alentar a los empleados a solicitar apoyo. Otra parte importante es ayudar a los directivos a ser flexibles en la manera en que se hace el trabajo. 

Conozca seis maneras en que un lugar de trabajo inclusivo beneficia a todos los empleados, no únicamente a las personas con discapacidad. 

1. Aceptar la flexibilidad

En un lugar de trabajo inclusivo todos los empleados se rigen bajo los mismos estándares. Pero el enfoque está en los resultados, no en cómo se logran esos resultados. Esto significa comprender y apoyar las diversas maneras en que las personas piensan y procesan la información, interactúan con los demás y alcanzan sus metas. 

Los lugares de trabajo inclusivos apoyan la neurodiversidad de formas que van más allá de lo que exige la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Las políticas proactivas pueden apoyar a:

• Personas cuyas discapacidades se notan con facilidad, como usar una silla de ruedas o un bastón.

• Personas con “discapacidades invisibles” que pueden ser más difíciles de notar, como el TDAH o la ansiedad.

• Personas que optan por no revelar que tienen una discapacidad.

Un lugar de trabajo flexible puede apoyar a personas con discapacidades temporales o permanentes. También puede apoyar a cualquiera que pudiera desarrollar una discapacidad. Esto incluye a todas las personas.

2. Promover el pedir apoyo

Un lugar de trabajo inclusivo anima a las personas a acceder a los apoyos que necesitan para hacer su trabajo, independientemente de que decidan revelar su discapacidad. Algunos ejemplos incluyen:

• Asegurar que los recursos estén disponibles para que cualquier empleado los utilice por su cuenta, desde herramientas simples como listas de verificación hasta software que transcribe lo que las personas dicen en las reuniones.

• Capacitación para los directivos sobre cómo tener conversaciones proactivas sobre los apoyos en el lugar de trabajo.

• Informar cuál es el proceso para solicitar una adaptación en la empresa.

El objetivo es hacer que los empleados se sientan cómodos solicitando lo que necesitan. 

También vale la pena señalar que muchos apoyos en los lugares de trabajo son gratuitos o de bajo costo. Según JAN o Job Accommodation Network del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, la mayoría de las adaptaciones no cuestan nada y las demás tienen un costo promedio de $500 dólares. 

3. Acoger y fomentar la participación de todos

Los lugares de trabajo inclusivos desarrollan procesos que acogen las diferencias y eliminan los obstáculos para la participación. Algunos ejemplos incluyen:

• Ofrecer adaptaciones de manera proactiva para que los solicitantes puedan participar plenamente en las entrevistas de trabajo.

• Asegurar que los espacios de trabajo y los eventos sociales sean accesibles para todos, incluidas facilidades como rampas para sillas de ruedas y espacios tranquilos para los empleados que son sensibles al ruido.

• Garantizar que los espacios digitales sean accesibles para todos, como el uso de subtítulos en todas las videoconferencias.

4. Expresar su compromiso con la inclusión

Un lugar de trabajo debe asegurarse de que todos los empleados conozcan sus esfuerzos de inclusión de la discapacidad. Algunos ejemplos incluyen: 

• Relacionar la misión y los valores de la organización con su compromiso con la inclusión y la diversidad.

• Comunicar experiencias exitosas de empleados con discapacidades que estén dispuestos a compartirlas.

• Crear una política clara de adaptaciones y asegurarse de que sea fácil de encontrar y utilizar.

• Concientizar a todos los empleados sobre la discapacidad y las reglas de etiqueta para así desarrollar conocimiento y apoyo.

• Hacer explícito en las ofertas de trabajo que los candidatos neurodivergentes son bienvenidos a postular.

Por ejemplo, las ofertas de trabajo en Understood incluyen esta frase: “Understood alienta a las personas de todos los estilos de aprendizaje, orígenes étnicos, raciales y antecedentes socioeconómicos, incluidas aquellas cuyas experiencias incluyan problemas de acceso debido a una discapacidad, a postularse para este puesto de trabajo".

5. Fomentar conversaciones sobre las diferencias 

Los lugares de trabajo pueden crear un clima en donde las personas se sientan cómodas de hablar de diferencias y discapacidades. Una forma de hacerlo es que un líder de la empresa revele sus dificultades: “Tengo una discapacidad del aprendizaje. Tener dislexia ha sido parte de mi vida. Quisiera saber cuáles han sido sus experiencias”.

Las empresas más grandes es posible que tengan un grupo de recursos para los empleados (ERG, por sus siglas en inglés) en el que las personas con discapacidades puedan compartir sus experiencias, organizar eventos y crear conciencia sobre las dificultades que enfrentan.

Por ejemplo, los miembros del grupo de recursos para los empleados se pueden poner en contacto con los directivos de la empresa para hablar de cómo se podría mejorar el proceso de entrevistas para las personas con discapacidades. El grupo también puede incluir personas que no tengan una discapacidad, pero que estén interesadas o tengan una experiencia personal con las discapacidades. Estos aliados pueden ayudar a impulsar la misión del grupo de recursos para los empleados.

6. Reconocer que la inclusión beneficia a la empresa

Existen evidencias de que los lugares de trabajo se benefician de una cultura inclusiva. Estos beneficios incluyen menos rotación, mayores índices de productividad, más seguridad y una moral más alta. 

Un estudio realizado por Accenture en 2018 encontró que las empresas que adoptan mejores prácticas para contratar y apoyar a las personas con discapacidades superan a sus competidores. Estas empresas lograron en promedio un aumento de sus ingresos del 28%, duplicaron los ingresos netos y el margen de beneficio económico fue un 30% más alto. 

Crear una cultura inclusiva requiere tiempo y esfuerzo. Pero con los recursos adecuados, usted puede contribuir a lograrlo.

• Empleados: Conozca algunos mitos y verdades sobre las adaptaciones en el lugar de trabajo y las ventajas y desventajas de revelar a los empleadores que tiene una discapacidad.

• Empleadores: Obtenga más información sobre cómo promover una cultura de inclusión. 

• Todo el personal: Obtenga recomendaciones sobre las reglas de reglas de etiqueta para relacionarse con las personas con discapacidades en el lugar de trabajo.